Comment le compte personnel de formation (CPF) peut sécuriser son parcours professionnel ?

La loi qui devra être appliquée au 1er janvier 2015 veut tendre vers une amélioration de l’accès à la formation et faire de la formation un levier de compétitivité pour l’ensemble des actifs, salariés comme demandeurs d’emploi.

Un des points forts de la réforme : la sécurisation des parcours professionnels

La nouvelle réforme de la formation professionnelle amène chacun à devenir acteur de son parcours de formation. Le compte personnel de formation sera attaché à une personne et non plus à un contrat de travail.

Aujourd’hui, il est vrai qu’il ne faut plus raisonner en termes d’emploi durable mais il s’agit plutôt d’acquérir une employabilité durable.

Dans ce sens, le CPF est attribué à toute personne dès son entrée sur le marché du travail jusqu’à sa retraite, sans perte d’heures pendant une période de chômage.

Il permet également plus de souplesse dans l’utilisation de ses heures de formation puisque s’il effectue en dehors du temps de travail, il ne nécessite pas l’accord de son entreprise ou de Pôle Emploi et il aura un accès personnalisé à son compteur d’heures qu’il pourra gérer de manière autonome.

Il a été aussi validé une augmentation du plafond d’heures de formation. En effet, le CPF permet d’accumuler 150h sur 9 ans au lieu de 120h sur 6 ans dans l’objectif d’avoir une formation constante du travailleur. Il est alimenté en heures de formation à la fin de chaque année, à raison de :

– 24 heures par année de travail (contre 20 heures pour le DIF) à temps complet jusqu’à l’acquisition d’un crédit de 120 heures;

– 12 heures par année de travail à temps complet dans la limite de 150 heures.

Pour compléter ces points, il est prévu un meilleur accompagnement des actifs en travaillant sur son orientation professionnelle avec un conseiller en évolution professionnelle (CEP). Il aura pour mission d’orienter et accompagner chacun dans son projet, ses démarches, ses besoins de formations, … Ce dispositif sera accessible par son organisme collecteur paritaire agréé (OCPA) pour un salarié d’une entreprise ou via Pôle Emploi pour les demandeurs d’emploi.

Dans le même objectif, l’entretien professionnel devient obligatoire tous les 2 ans. Il devra s’assurer de la progression professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’employabilité. Sur une période de 6 ans, le salarié aura dû bénéficier d’une formation, eu une évolution professionnelle ou acquis une certification.

Sans oublier un des piliers de la réforme : rendre accessible à tous les formations qualifiantes et/ou diplômantes qui permettent de sécuriser son évolution professionnelle.

Les principes énoncés par la loi sont intéressants mais accédera-t-on réellement à une sécurisation de l’emploi ?

Le DIF a mis du temps à se mettre en place et malgré sa démocratisation ces dernières années, moins de 5% des salariés ont utilisé leur droit. En laissant les salariés acteurs de leur parcours de formation, cela va-t-il vraiment évoluer ? L’entretien professionnel permettra d’évoquer ses besoins de formation mais les services formation font déjà chaque année le recensement des besoins auprès de leurs salariés. En quoi le CPF va amener un salarié à plus s’investir dans sa formation ?

Il est évident qu’il est important de disposer de diplôme pour assurer sa place sur le marché de l’emploi, cependant une formation diplômante est plus longue et le CIF permet déjà d’accéder à ce type de formation. Or la problématique aujourd’hui est de trouver du temps pour se former. On demande aux prestataires de mettre en place des formations courtes parce que les gens disposent de peu de temps à consacrer à leurs formations. Pourquoi ce dispositif attirera plus de demandes de la part des salariés ?

Les entreprises n’ayant plus les mêmes obligations fiscales, vont-elles modifier leur politique de formation ?

La réforme conçoit la formation professionnelle comme un investissement et non une charge pour l’entreprise en remplaçant les obligations fiscales par des obligations sociales. Même si aujourd’hui de nombreuses entreprises investissent plus dans le budget de formation que leur obligation, vont-elles poursuivre leur engagement et assurer le même volume de formation pour leurs salariés ? Comment vont-elles adapter leur politique de formation à cette réforme ?

Le financement est simplifié mais comment vont réellement se financer les formations qualifiantes et certifiantes qui sont plus longues et plus coûteuses alors qu’aujourd’hui le DIF ne permet pas de les financer en totalité ? Même s’il est prévu de pouvoir compléter son financement avec d’autres dispositifs de la formation pour faciliter l’accès à ces formations, cela ne sera pas simple pour les RH de monter les dossiers.

Une question se pose aussi au sujet de la formation des fonctions supports de l’entreprise qui ont des besoins souvent orientés sur des compétences transversales, tel que le management, la communication, la gestion de projet… Or peu de ces formations sont validées comme certifiantes auprès du Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Ces formations sont pourtant applicables à tout emploi et assurent donc son employabilité.

Ils restent encore auprès de tous les acteurs de la formation de nombreuses questions qui on l’espère ne freinera pas l’investissement dans la formation qui reste la clé de l’employabilité.