Comment déployer les formations du socle de compétences clés auprès de vos salariés ?

La nouvelle loi sur la formation a mis en avant un sujet sensible dont chacun doit prendre conscience et surtout les employeurs.

Votre entreprise est-elle concernée ?
Quels sont les risques et les impacts pour l’activité ?
Quelles sont les solutions pour votre entreprise ?

Aujourd’hui, vous faites face à des exigences multiples : renforcement du travail en équipe, développement de la polyvalence, évolution des normes, mobilité de vos collaborateurs, évolutions des postes…

 La maîtrise des compétences de base et des compétences clés est essentielle tant pour l’entreprise que pour le salarié dans un contexte de l’emploi en perpétuelle évolution.

⇒     Pour l’entreprise il s’agit de professionnaliser leur salarié en intervenant sur leur adaptabilité,  leur polyvalence et leur performance.

⇒     Pour le salarié, il s’agit de consolider ses savoirs fondamentaux pour maitriser les compétences de bases et renforcer son employabilité.

1 – Repérer les personnes concernées dans votre entreprise

Le salarié peut ne pas maîtriser les savoirs de base ou les dissimuler, tout en étant un bon professionnel.

Tenter de repérer les indices qui peuvent vous alerter sur les besoins de vos salariés en matière de compétences clés, avec une observation au quotidien sans mettre la personne dans l’embarras :

–       Des freins pour remplir un document écrit en présence d’un tiers,

–       Des blocages réguliers sur l’informatique,

–       La mauvaise compréhension des consignes de travail ou de sécurité,

–       Une réponse partielle aux questions posées,

–       Des problèmes pour lire des données chiffrées : fiche de paie, facture, …

–       Déstabilisation quand arrive une nouvelle procédure, une nouvelle machine, des objectifs nouveaux,

–       Ne pas savoir lire un planning d’horaires de travail ou un schéma,

–       Identifier des situations-problèmes qui sont fréquemment rencontrées (difficultés à retrouver des produits dans un entrepôt, erreurs de calculs dans les quantités, les dosages…),

–       …..

2 – Analyser

Le repérage des situations effectué, il s’agit de savoir sur quel axe agir. Pour cela il est nécessaire de :

–       Analyser les postes de travail et des compétences professionnelles mobilisées

–       Identifier les compétences clés mobilisées selon les situations de travail

–       Analyser les besoins du salarié

–       Définir les objectifs de progrès professionnels

¹  Disponible sur les sites internet des branches, des OPCA ou des Observatoires des Métiers.  Exemple : référentiel des tâches et des savoir-faire des métiers du BTP ou référentiel du FAFIEC

^{2 L’AFPA a également élaboré un ensemble documentaire regroupant des Référentiels Emploi Activités Compétences (REAC).}

^{3  Les fiches ROME de Pôle Emploi peuvent également servir de références pour la réalisation et permettre une approche transférable à plusieurs métiers}

3 – Diagnostiquer 

Réaliser des actions d’évaluation pré-formatives.

–       La mise en place ou la modification de procédures de travail ou les entretiens annuels peuvent être l’occasion de poser la question de l’adaptation des salariés.

–       Sensibiliser les encadrants et donner des outils d’aide aux managers pour mener un entretien professionnel afin de développer la mobilité et l’employabilité des salariés senior et/ou faiblement qualifiés. L’objectif étant de définir un plan personnalisé de formation combinant les savoirs de base, les compétences clés et les compétences métiers.

–       Référentiel sur lequel s’appuyer : référentiel de socle commun des connaissances et des compétences professionnelles est issu des travaux menés au sein du Comité Observatoires et Certifications (COC).

–       Exemple d’outil de diagnostic établi par le FAF.TT. Les exemples de questions ou d’observations qui vous sont proposés dans ce guide ne sont ni exhaustifs ni exclusifs.

4 – Sensibiliser et communiquer sur le sujet

Il n’est pas aisé d’aborder cette question avec un salarié. Une règle dans toutes les situations :

–       Garder une approche professionnelle, rester à l’écoute et être persuasif,

–       Éviter les mots stigmatisants, négatifs ou fatalistes (illettrisme, échec, handicap, problème, difficultés),

–       Éviter la compassion.

Une communication réfléchie en interne sur ce sujet sera primordial :

⇒  Auprès du salarié : essayez de trouver les « bons mots » pour mettre en confiance, valoriser et accompagner :

–       Positiver sur les réussites et le potentiel du salarié : parler de reconnaissance des compétences, de montée en compétences,…

–       Démontrer que tout le monde est gagnant : le salarié comme l’entreprise.

–       Ne pas dissimuler les freins aux évolutions et parler des points de progrès.

–       Rassurer en orientant vers une solution adaptée : proposer de se former, de se professionnaliser ou d’évoluer.

–       Lever les freins dans la conception de l’action de formation : aborder la formation sous un angle professionnel (différent de l’école, pédagogie pour adultes, répondant aux attentes de l’entreprise et du salarié).

–       Exemple : ne pas parler de formation en français mais parler de formations en communication pour les écrits professionnels.

–       Appuyer sur les points positifs : davantage d’autonomie, de responsabilités et d’initiatives.

–       Ne pas oublier de parler des acquis personnels (exemple d’utilisation d’internet au quotidien, participer à la vie de sa ville, aider pour les devoirs des enfants, …).

–       Anticiper les réticences et la crainte du salarié que les autres sachent qu’il est en situation d’illettrisme par exemple.

⇒ Le rôle des équipes syndicales, et plus particulièrement des délégués du personnel, sera essentiel pour mobiliser les salariés.

⇒ Des freins peuvent aussi venir de la direction. Il s’agira de convaincre de l’intérêt d’intervenir sur ce type de problématiques au sein de l’entreprise :

–       Rappeler les obligations quant à la formation et au maintien de la capacité des salariés à tenir un emploi,

–       Mettre en avant les moyens sur lesquels elle peut s’appuyer pour le faire

–       Appuyer l’intérêt que l’entreprise peut y trouver : la qualité et la sécurité au travail, l’efficacité professionnelle des salariés, leur fidélisation, l’image sociale de l’entreprise.

⇒ Le management intermédiaire peut aussi, s’il ne connaît pas bien ce que recouvrent les compétences clés, être un frein ou commettre des maladresses. Il sera important de les sensibiliser et les former sur le sujet.

5 – Définir le parcours de formation

Il vous restera ensuite à faire le choix du parcours et de la formule de formation qui permettront de répondre aux besoins diagnostiqués et aux objectifs définit.

Capecia propose des parcours de formation Compétences Clés sur-mesure adaptés à votre contexte, vos besoins et le profil de vos collaborateurs.

Audrey PERRON, responsable pédagogique de Capecia Formations, vous accompagne dans l’analyse et la construction de votre projet de formation.

01 41 20 26 43 – aperron@capecia-formations.fr

Source : RCCSP de l’Anlci

Pour en savoir plus, lire notre article :  Qu’est-ce que le socle de compétences clés professionnelles ?